رأی شماره ھای ١٣۴٧ ، ١٣۴٨ ، ١٣۴٩ ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری

با موضوع ابطال بندھای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره ١٧ روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی (تعاون، کار و رفاه اجتماعی)

٢٧/١/١٣٩۶ ٩۴/٣۵٩/ھـ شماره
بسمه تعالی
جناب آقای جاسبی
مدیرعامل محترم روزنامه رسمی جمھوری اسلامی ایران
با سلام
یک نسخه از رأی ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری به شماره دادنامه ١٣۴٩ ،١٣۴٨ ،١٣۴٧ مورخ ١٣٩۵/١٢/١٧ با موضوع:
«ابطال بندھای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره ١٧ روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی [ تعاون، کار و رفاه اجتماعی ] . » جھت درج در
روزنامه رسمی به پیوست ارسال می گردد.
مدیرکل ھیأت عمومی و سرپرست ھیأتھای تخصصی دیوان عدالت اداری ـ مھدی دربین
١٣۴٧ ،١٣۴٨ ،١٣۴٩ :دادنامه شماره ١٧/١٢/١٣٩۵ :دادنامه تاریخ
٩۴/٣۵٩ ،٩۴/٣٨٠ ،٩۴/١٠۵۵ :پرونده کلاسه
مرجع رسیدگی: ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری
شاکی: ١ـ رئیس دیوان عدالت اداری ٢ـ آقای سعید کنعانی ٣ـ سازمان بازرسی کل کشور
موضوع شکایت و خواسته: ابطال بندھای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره (١٧ (روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی [تعاون، کار و رفاه
اجتماعی]
گردش کار: الف) معاون قضایی و رئیس ھیأت تطبیق مطبوعات و تشخیص مغایرت موضوع ماده ٨۶ قانون تشکیلات و آیین دادرسی
دیوان عدالت اداری طی گزارش شماره ٢٣٠/١٩۵٧۶ ـ ١٣٩٣/١١/٢١ به دیوان عدالت اداری اعلام می کند که:
«رئیس محترم دیوان عدالت اداری
با سلام و تحیات
احتراماً به استحضار می رساند در راستای اجرای ماده ٨۶ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، دستورالمل شماره (١٧(
اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی صادره به تاریخ ١٣٩٠/٣/١۶ در خصوص مقررات حاکم بر ترک کار
در روابط کارگری توسط ھیأت تطبیق مصوبات و تشخیص مغایرت موضوع ماده ٨۶ مورد بررسی قرار گرفت که گزارش اعلام مغایرت آن با قانون کار ذیلاً جھت دستور مقتضی تقدیم می گردد.
توضیح اینکه در دستورالعمل شماره (١٧ (در خصوص مقررات حاکم بر ترک کار در روابط کارگری، اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار،
ضمن تعریف «ترک کار» در بند (١ (دستورالعمل به عنوان «فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی» البته با این
توضیح که «برای محقق شدن ترک کار کارگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد، بنابراین در صورتی که
قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود.» مبادرت به وضع
مقرراتی در خصوص نحوه پرداخت حق سنوات در صورت ترک کار توسط کارگران کرده است:
«۴ـ با توجه به این که قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد دائم باشد (غیر موقت)
و مبادرت به ترک کار نماید، مزایای پایان کار (فقط حق سنوات) به وی تعلق نخواھد گرفت.
۵ ـ چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادھای سابق را در
ھنگام اتمام ھر قرارداد دریافت نموده باشد، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی
تعلق نمی گیرد. لیکن چنانچه قراردادھای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود
نخواھد بود.»
در خصوص دستورالعمل فوق چند نکته از سوی اعضای ھیأت قابل ایراد قانونی قلمداده شده است که ذیلاً به آنھا اشاره می شود:
الف ـ نظر به اینکه در ماده ٢١ قانون کار با اصلاحاتی که به موجب ماده ٨ قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی در آن
اعمال شده است، در بیان مصادیق خاتمه قرارداد کار، جدای از استعفای کارگر، به «فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد
پیش بینی گردیده است»، اشاره شده است، لذا شناسایی «ترک کار» به عنوان یکی از مصادیق خاتمه قرارداد کار بدون پیش بینی
چنین امری در متن قرارداد مغایر مواد مذکور و خارج از حدود اختیارات مرجع صادرکننده دستورالعمل به نظر می رسد.
ب ـ طبق ماده ٢٧ قانون کار، ترک کار و به عبارتی، کم کاری یا سھل انگاری در انجام وظایف محوله و تعطیل خدمت در خلال ساعات
موظف کاری توسط کارگر، از مصادیق تخلف انضباطی کارگر می تواند قلمداد شود که در این صورت، کارفرما باید با پرداخت مطالبات و
حقوق معوقه و حق سنوات مذکور در ماده ٢٧ ،پس از اخذ نظر مثبت مراجع مذکور در این ماده، قرارداد خود را فسخ نماید، لذا
شناسایی ترک کار توسط کارگر به عنوان یکی از مصادیق خاتمه قرارداد کار به طور مستقل و وضع حق سنوات به طور خاص در چنین
حالتی طبق بندھای ۴ و ۵ دستورالعمل مغایر حکم مذکور در ماده ٢٧ قانون کار به نظر می رسد.
ج ـ در فرض پذیرش ترک کار به عنوان یکی از طرق خاتمه قرارداد کار و این که چون قانونگذار برای این مورد خاص حق سنوات را
پیش بینی ننموده است، عمل اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار خالی از ایراد بوده است، جمله پایانی بند پنجم این دستورالعمل
که اشعار می دارد: «چنانچه قراردادھای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود
نخواھد بود.» چون موجب تضییع حق سنوات قراردادھای موقت پایان یافته موضوع بند (د) ماده ٢١ می شود، مغایر ماده ٢۴ قانون کار
به نظر می رسد.»
رئیس دیوان عدالت اداری با پذیرش استدلال مذکور، در اجرای ماده ٨۶ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال
١٣٩٢ رسیدگی به موضوع را به ھیأت عمومی ارجاع می کند.
در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل حقوقی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب نامه شماره ١٠٣۶٩٧ـ١٣٩۴/۶/٣ تصویر لایحه
شماره ١٠١۶٧٨ـ١٣٩۴/۶/١ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را ارسال کرده که متن آن به قرار زیر
است:
«١ـ در خصوص بند الف ایرادات وارده: اگر چه ظاھر ماده (٢١ (قانون کار در نگاه اول این تصور را به وجود می آورد که راه ھای پایان رابطه
کار به موارد ذکر شده در این ماده منحصر است لیکن با مراجعه به مواد دیگر قانونکار روشن می شود که موارد پایان کار به آن چه در
این ماده آمده، منحصر نبوده و به برخی از موارد بسیار مھم در این ماده اشاره ای نشده است. این مساله امری است که به تایید
اساتید مسلم حقوق کار کشور نیز رسیده است، از جمله جناب آقای دکتر عراقی که در کتاب خود به صراحت به این مساله اشاره
می نمایند. از موارد موید این نظر (یعنی تمثیلی بودن ماده (٢١ (قانون کار) موارد ذیل است:
الف ـ ماده (٢٧ (قانون کار: در این ماده به اخراج کارگر توسط کارفرما در نتیجه قصور و بی انضباطی اشاره شده است. اخراج که ھمان
فسخ یکجانبه قرارداد کار از سوی کارفرما با رعایت شرایط شکلی و ماھوی مقرر در ماده (٢٧ (قانون کار است نیز موجب پایان یافتن
قرارداد کار می گردد لیکن در ماده (٢١ (از آن یاد نشده است. آیا به این اعتبار اخراج کارگر را نیز نباید از موارد خاتمه قرارداد کار
دانست؟
ب ـ ماده (١٧ (و (١٨ (قانون کار: به موجب مفھوم مخالف این مواد، قرارداد کار کارگری که توقیف و در نھایت محکوم میگردد منفسخ
می شود. امری که مورد تایید آن دیوان نیز قرارگرفته و رأی وحدت رویه شماره ١۵۵ـ ١٣٨٠/۵/١۴ به صراحت بر آن دلالت دارد. آیا
انفساخ قرارداد کار صرفاً به این علت که در ماده (٢١ (قانون کار از آن یاد نشده نیز از موارد خاتمه قرارداد کار نیست؟ اگر چنین است،
ماھیت این عمل حقوقی را چه چیز باید دانست؟
شایان ذکر است اگر چه تفسیر تحت اللفظی یکی از انواع تفسیر قانون و راھی برای دریافتن مقصود مقنن است لیکن به اتفاق
علمای حقوق تفسیر منطقی بر سایر انواع تفسیر برتری دارد. مسلماً اذعان دارند انحصاری دانستن ماده (٢١ (قانون کار جیزی جز
تفسیری تحت اللفظی از این ماده و مجموعه مقررات قانون کار نیست.
ج ـ صرفنظر از موارد فوق، از نظر حقوقی، گاه در عمل اتفاقی روی می دھد که اتخاذ ھر گونه تصمیم در خصوص آن توسط اعضای
مراجع حل اختلاف کار و یا ھر دادرسی نیازمند شناسایی ماھیت حقوق آن عمل است. به عنوان مثال در موضوع مانحن فیه، اگر کارگر
در عمل اقدام به قطع رابطه کار موجود نماید و قرارداد کار دیگری را با کارفرمای ثالثی انعقاد نموده و برای او کار کند عمل انجام شده
توسط کارگر را (که با قصد خاتمه دادن به قرارداد کار واقع شده) باید چه بدانیم؟ به عبارت دیگر ماھیت حقوقی عمل واقع شده چه
خواھد بود؟
٢ـ در خصوص بند ب ایرادات وارده: به نظر می رسد در این بند نوعی اشتباه در دریافت مقصود دستورالعمل شماره (١٧ (روابط کار و
خلط بین مفاھیم ترک کار و غیبت و قصور در انجام کار دیده می شود. مسلماً غیبت، کم کاری و سھل انگاری در انجام وظایف با ترک
کار یکی نیست، نه از نظر ماھیت و نه از نظر آثار.
ترک کار ھمان گونه که در دستورالعمل به صراحت آمده است فسخ یکجانبه قرارداد کار بدون رعایت ضوابط قانونی از سوی کارگر
است. این عمل حقوقی یکجانبه باید با قصد (اراده) و رضا ھمراه باشد تا بتوان حکم به تحقق آن و ایجاد آثارش داد، یعنی کارگر
بخواھد که قرارداد را خاتمه دھد و با توجه به اینکه اصل عدم، دلالت بر عدم وجود چنین خواسته ای در کارگر دارد این کارفرماست که
باید با توسل به ادله اثبات دعوا تحقق ترک کار از سوی کارگر را اثبات نماید از سوی دیگر در کم کاری، سھل انگاری و در شدیدترین
حالت آن یعنی غیبت اگر چه کارگر از حضور در محل کار خودداری می کند لیکن ھرگز قصد برھم زدن رابطه کاری موجود را ندارد و لذا به
تصریح دستورالعمل نمی تواند موجب قطع رابطه کاری شود بلکه صرفاً به کارفرما حق اخراج کارگر را برابر تشریفات مقرر در ماده (٢٧(
قانون کار می دھد.
بنابراین اذعان دارند که ترک کار با غیبت که می تواند از انواع تقصیر موضوع ماده (٢٧ (قانون کار تلقی شود از نظر ماھیتی تفاوت دارد.
٣ ـ درخصوص بند (ج) ایرادات وارده مبنی بر درخواست ابطال بند (۵» (دستورالعمل شماره ١٧ روابط کار صادره به شماره ٢١۵٣٨ ـ
١٣٩٠/٣/١۶ «دفاعیه این اداره کل به شرح ذیل می باشد:
الف ـ به موجب تبصره (۴ (الحاقی قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی به ماده (٧ (قانون کار مصوب ١٣٨٧/٨/٢۵
مجمع تشخیص مصلحت نظام و تجدید آن در تبصره (۴ (ماده (۴١» (قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور» مصوب
١٣٩۴/٢/١ مجلس شورای اسلامی کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد مدت موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان
کار را به ماخذ ھر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
ب ـ به موجب بند (د) ماده (٢١ (قانون کار، قرارداد کار در صورت انقضاء مدت قرارداد صرفاً در صورتی خاتمه می یابد که قرارداد به صورت
صریح یا ضمنی تجدید نشده باشد، پس با تجدید قرارداد مدت موقت، قرارداد قبلی خاتمه نمی یابد بلکه به حیات خود تا پایان مدت
تعیین شده جدید ادامه می دھد. لذا تا قبل از پایان مدت تعیین شده جدید حق مطالبه مزایای پایان کار برای کارگر ثابت نمی شود
(حقی از اساس ایجاد نمی شود).
ج ـ به کارگری که اقدام به ترک کار می کند مزایای پایان کار تعلق نمی یابد که این امر در سایر بندھای این دستورالعمل ذکر شده (و
البته مورد شکایت قرار نگرفته است) و با توجه به اینکه خارج از موضوع شکایت سازمان بازرسی کل کشور است صرفاً مزید استحضار
آن عالی جنابان به مھمترین دلایل این امر پس از اتمام دفاعیات و در پایان این لایحه اشاره می شود.
د ـ از جمع مقدمات فوق این نتیجه استنباط می شود: با توجه به اینکه حق مطالبه مزایای پایان کار، صرفاً در صورت پایان کار برای کارگر
ایجاد می شود و با عنایت به اینکه به کارگری که ترک کار می کند مزایای پایان کار تعلق نمی گیرد و از سوی دیگر نظر به اینکه قرارداد
مدت موقتی که تجدید می شود تا سررسید جدید خاتمه نمی یابد، لذا چنانچه کارگر دارای قرارداد موقتی که قراردادھای قبلی او
تمدید شده است ترک کار کند از مزایای پایان کار محروم می شود.
شایان ذکر است بر مبنای ھمین امر است که کارگر دارای قرارداد مدت موقت در ھنگام تسویه حساب نھایی با کارفرما مستحق
دریافت مزایای پایان کار برای تمامی سالھای کارکرد خـود (کل سابقه) بـر مبنای آخرین حقوق دریافتی خواھد بود. با توجه به این امر و
نیز نظر به قاعده فقھی ـ حقوقی «من له الغنم فعلیه الغرم» چنین کارگری در صورت اثبات ترک کار و عدم دریافت مزایای پایان کار در
قراردادھای سابق مستحق دریافت مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواھد بود و ھرگونه حکمی جز این مصداق مثل معروف یک
بام و دو ھوا محسوب خواھد شد.
متذکر می گردد صدور حکمی غیر از این به این نتیجه منتج خواھد شد که کارگران دارای قرارداد کار مدت موقت که قراردادشان برای
چند دوره تمدید شده است در پایان قرارداد آخر، مستحق دریافت سنواتی معادل مزد کارگر در ھر قرارداد (که کمتر از آخرین مزدش
است) خواھند بود. با توجه به اینکه ترک کار و محرومیت از مزایای پایان کار در مورد تعداد بسیار کمی از کارگران واقع می شود در
حالی که تعداد کارگران دارای قرارداد موقتی که قراردادھای آنان مرتبا تمدید می شود و کارگر در پایان آخرین قرارداد سنوات خود را بر
مبنای آخرین حقوق دریافت می کند به مراتب بیشتر است لذا لزوم تأمین منفعت اکثر بر اقل نیز پذیرش این قاعده را موجه می نماید.
روح حمایتی قانون کار نیز موید دیگری بر این تفسیر است.
در پایان و جھت مزید استحضار متذکر می گردد محروم شدن از مزایای پایان کار کارگری که برخلاف تعھدات قانونی خود و ضوابط تعیین
شده قانونی و بر خلاف آیه شریفه اوفوا بالعقود و حدیث نبوی المومنون عند شروطھم اقدام به نقض قرارداد می نماید و قبل از اتمام
مدت، به تعھدات خود پشت پا زده و به صورت یکجانبه و خودسرانه و بر خلاف اصل لزوم قرارداد ترک کار می کند، امری کاملاً منطقی و
موجه است. الزام کارفرما به پرداخت مزایای پایان کار به دلیل تعارض با اصل عدم، نیازمند دلیل و مستند قانونی است و از آنجا که در
قانون کار و مقررات مربوط پرداخت مزایای پایان خدمت به کارگری که اقدام به ترک کار یعنی فسخ یکجانبه قرارداد کار بدون رعایت
تشریفات قانونی می نماید، پیش بینی نشده است. بنابراین الزام کارفرما به پرداخت مزایای مذکور به چنین کارگری خلاف قانون
می باشد.
موکداً تاکید می نماید الزام کارفرما به پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است با عدالت سازگار نیست و تشویق
خاطیان و عھد شکنان به نقض تعھدات قانونی آنھاست. در خاتمه درخواست دارم در صورت صلاحدید نماینده این اداره کل برای ادای
توضیحات در محضر قضات محترم ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری حاضر شود.»
ب) آقای سعید کنعانی به موجب دادخواستی ابطال بندھای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره (١٧ (روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی را
خواستار شده و در جھت تبیین خواسته اعلام کرده است که:
«با عرض سلام محضر ریاست عالیقدر دیوان عدالت اداری
سنوات پایان کار مزایایی است که بابت سالھای سپری شده از زندگی کارگر در کارگاه بوده و باید به عنوان سرمایه ای ھنگام قطع
ھمکاری در اختیار کارگر قرار گیرد و حق سنوات مربوط به حقوقی است که در نتیجه از زحمات سالھای قبلی کارکرد ایجاد شده است
و با ترک کار تضییع نمی شود چرا که بابت جبران سالھایی است که کارگران نیروی جوانی و تجربه کاری خود را در توسعه کارگاه صرف
کرده اند.
حق سنوات خدمت در پایان کار برای جبران بخشی از استھلاک جسمی و روحی کارگر پرداخت می شود زیرا کارگر در طول مدت کار
در کارگاه، از نیروی کار، جوانی و تخصص خود در جھت سودآوری و افزایش سرمایه کارفرما ھزینه کرده است و این مزایا باید در زمان
قطع رابطه کاری پرداخت شود تا به پشتوانه آن کارگران بتوانند از عھده مخارج سالمندی برآیند.
با این اوصاف، طرف شکایت به موجب دستورالعمل معترض عنه، کارگران را از حق سنوات به لحاظ ترک کار محروم می نماید و تلقی
خلاف قانون به عدم تعلق حق سنوات در ترک کار فاقد محمل قانونی و این استدلال برخلاف قانون کار است. حق سنوات در نتیجه
اشتغال به کار در سنوات گذشته ایجاد و در ذمه کارفرما مستقر می شود ولی با ترک کار صرفاً رابطه قراردادی در زمان حال و آینده
قطع می شود و ارتباطی با ایام اشتغال سالھای قبل ندارد و طبق ماده ٢۴ قانون کار حق سنوات در ھر حال به کارگر تعلق می گیرد.
طبق قاعده حقوقی در موارد مشکوک فیھا رعایت اصل لازم الاتباع بوده و اعمال استثناء فقط در امر مقطوع به است و با توجه به اینکه
قانونگذار اصل را بر پرداخت حق سنوات دانسته و موارد مستثنی را ذکر نکرده است، وزارت کار ملزم است اصل را جاری نموده و
نمی تواند مصادیقی از پرداخت نشدن حق سنوات را انشاء نماید زیرا اعمال استثنا محتاج به نص قانون است که چنین نصی در بین
نبوده و تطبیق و تفسیر موضوع با حکم مقنن نیز از عھده وزارت کار خارج است.
اصولاً به فرض ترک کار از ناحیه کارگر دلیل قانونی که سالب حق سنوات کارگر باشد در ھیچ یک از مقررات قانون کار ملاحظه
نمی شود. لذا حق سنوات حق مکتسب و قانونی کارگر است و ترک کار موجب تضییع حق مکتسب ناشی از اشتغال در ایام گذشته
نمی شود که رویه شعب دیوان عدالت اداری نیز به ھمین منوال می باشد و آرای قطعی ذیل نیز ترک کار کارگر را نافی حق سنوات
ندانسته اند:
الف ـ شعبه ١٨ دیوان عدالت اداری دادنامه شماره ٩١٠٩٩٧٠٩٠١٨٠٢٩١۵ به طرفیت اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی شرق تھران،
دادنامه شماره ٩٢٠٩٩٧٠٩٠١٨٠٠٠١۶ ـ ١٣٩٢/١/١۴ به طرفیت اداره کار تعاون و امور اجتماعی شھرستان گرگان
ب ـ شعبه ١٩ دیوان عدالت اداری دادنامه شماره ٩١٠٩٩٧٠٩٠١٩٠۵٨۵٢ ـ ١٣٩١/١٢/۶
ج ـ شعبه ٢٠ دیوان عدالت اداری دادنامه شماره ٩١٠٩٩٧٠٩٠٢٠٠٢۵١۵«
در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل حقوقی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب نامه شماره ٣۵٢۴٢٧ ـ ١٣٩۴/١٢/١٢ تصویر
لایحه جوابیه شماره ٢۴٠٣۴۵ ـ ١٣٩٣/١٢/١٠ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را ارسال کرده که
متن آن به قرار زیر است:
« اولاًـ درحال حاضر شکایت دیگری در ھمین خصوص طی پرونده ٩۴٠٩٩٨٠٩٠٠٠٠٠١۶٨ ـ ١٣٩۴/۴/٧) با شکایت سازمان بازرسی کل
کشور) در دیوان عدالت اداری مطرح می باشد.
ثانیاً ـ از نظر ماھوی موارد ذیل قابل ذکر است:
١ـ در خصوص درخواست ابطال بند (۴» (دستورالعمل شماره ١٧ روابط کار صادره به شماره ٢١۵٣٨ ـ ١٣٩٠/٣/١۶ «دفاعیه این اداره
کل به شرح ذیل می باشد:
الف ـ تعھد اصلی کارفرما در مقابل کارگر پرداخت مزد در برابر کاری است که کارگر انجام می دھد و پرداخت ھرگونه مبلغ مازاد از قبیل
کمک ھزینه عائله مندی، کمک ھزینه مسکن، مزایای پایان کار و پراخت مزد بابت روزھایی که کارگر به دلایل مختلف از جمله مرخصی
استحقاقی کاری انجام نمی دھد نیازمند دلیل و مستند قانونی است. الزام کارفرما به پرداخت ھرگونه وجھی به کارگر نیازمند دلیل و
مستند قانونی است. در بحث ترک کار، در قانون کار و سایر مقررات مرتبط، دلیل و مستندی مبنی بر پرداخت مزایای پایان کار به
کارگری که ترک کار نموده است دیده نمی شود و لذا الزام کارفرما در این خصوص فاقد وجاھت قانونی است.
ب ـ محروم شدن از مزایای پایان کار کارگری که بر خلاف تعھدات قانونی خود و ضوابط تعیین شده قانونی و بر خلاف آیه شریفه اوفوا
بالعقود و حدیث نبوی المومنون عند شروطھم اقدام به نقض قرارداد می نماید و قبل از اتمام مدت، به تعھدات خود پشت پا زده و به
صورت یکجانبه و خودسرانه و بر خلاف اصل الزام قراردادھا ترک کار می کند، امری کاملاً منطقی و موجه است.
ج ـ نامبرده در شکواییه خود مزایای پایان کار را حق مکتسبه کارگران دانسته است در حالی که به نظر می رسد چنین استدلالی
ناشی از بـرداشت نادرست از مفھوم حـق مکتسبه است ھمـان گونه که استحضار دارید حـق مکتسبه حقی است که به طور قطع و
حتمی برای شخص ایجاد می شود و از این رو نمی توان آن را از بین برد ولی با انتظارات احتمالی که امید رسیدن به آن می رود تفاوت
دارد. حق سنوات حقی است که در پایان خدمت کارگر برای وی ایجاد می شود نه قبل از آن و فقط میزان آن بر مبنای سالھای خدمت
کارگر در کارگاه تعیین می شود و در طول خدمت صرفاً انتظار می رود که در پایان خدمت این مبلغ به وی تعلق گیرد و به ھمین دلیل
مبالغی که کارفرما در طول سال به کارگر تحت عنوان مزایا پایان کار می پردازد علی الحساب محسوب میشود. بنابراین این استدلال
که حق سنوات حق مکتسبه کارگر است و به کارگری که ترک کار می کند نیز باید تعلق یابد استدلال صحیحی نیست.
د ـ ھم چنان که فوقاً نیز ذکر گردید با انعقاد قرارداد کار، کارگر و کارفرما تعھداتی را در قبال یکدیگر بر عھده می گیرند و ھیچ یک از
طرفین به تنھایی نمی توانند این عقد لازم الوفا را برھم بزنند و از انجام تعھدات خود سرباز زنند، از سوی دیگر قانونگذار برای رعایت حال
کارگر امکان استعفا را در قانون کار پیش بینی کرده است تا افراد اجباراً تن به کاری ندھند که تمایل انجامش را ندارند، لیکن برای
جلوگیری از ورود خسارت احتمالی ناشی از قطع یک سویه و ناگھانی رابطه کار توسط کارگر تشریفاتی را در نظر گرفته است و تنھا
ضمانت اجرای این تشریفات را عدم پرداخت مزایای پایان کار به کار متخلف بدعھد می توان دانست و در غیر این صورت این سوال پیش
می آید که چه دلایلی وجود داشته که تشریفات استعفاء در قانون پیش بینی شود؟
ھـ ـ موکداً بیان می نمایم الزام کارفرما به پرداخت مزایای پایان کار به دلیل تعارض با اصل عدم، نیازمند دلیل و مستند قانونی است و از
آنجا که در قانون کار و مقررات مربوط پرداخت مزایای پایان خدمت به کارگری که اقدام به ترک کار یعنی فسخ یکجانبه قرارداد کار بدون
رعایت تشریفات قانونی می نماید، پیش بینی نشده است، بنابراین الزام کارفرما بـه پرداخت مـزایای مـذکور به چنین کارگری خلاف
قانون می باشد. الزام کارفرما به پرداخت مزایای پایـان کار بـه کارگری که ترک کار کرده است بـا عدالت سازگار نیست و تشویق
خاطیان و عھـدشکنان بـه نقض تعھدات قانونی آنھاست.
٢ـ در خصوص درخواست ابطال بند (۵» (دستورالعمل شماره ١٧ روابط کار صادره به شماره ٢١۵٣٨ ـ ١٣٩٠/٣/١۶ «نیز دفاعیه این اداره
کل به شرح ذیل می باشد:
الف ـ به موجب تبصره (۴ (الحاقی قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی به ماده (٧ (قانون کار مصوب ١٣٨٧/٨/٢۵
مجمع تشخیص مصلحت نظام و تجدید آن در تبصره (۴ (ماده (۴١» (قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور»
مصوب ١٣٩۴/٢/١ مجلس شورای اسلامی کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد مدت موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی
پایان کار را به ماخذ ھر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
ب ـ به موجب بند (د) ماده (٢١ (قانون کار، قرارداد کار در صورت انقضاء مدت قرارداد صرفاً در صورتی خاتمه می یابد که قرارداد به صورت
صریح یا ضمنی تجدید نشده باشد، پس با تجدید قرارداد مدت موقت، قرارداد قبلی خاتمه نمی یابد بلکه به حیات خود تا پایان مدت
تعیین شده جدید ادامه می دھد. لذا تا قبل از پایان مدت تعیین شده جدید حق مطالبه مزایای پایان کار برای کارگر ثابت نمی شود
(حقی از اساس ایجاد نمی شود).
ج ـ با توجه به بند (۴ (دستورالعمل شماره (١٧ (به کارگری که اقدام به ترک کار می کند مزایای پایان کار تعلق نمی یابد.
د ـ از جمع مقدمات فوق این نتیجه استنباط می شود، با توجه به اینکه حق مطالب مزایای پایان کار، صرفاً در صورت پایان کار برای کارگر
ایجاد میشود و با عنایت به اینکه به کارگری که ترک کار می کند مزایای پایان کار تعلق نمی گیرد و از سوی دیگر نظر به اینکه قرارداد
مدت موقتی که تجدید می شود تا سررسید جدید خاتمه نمی یابد، لذا چنانچه کارگر دارای قرارداد موقتی که قراردادھای قبلی او
تمـدید شده است ترک کار کند از مزایای پایان کار محروم می شود.
ھـ ـ شایان ذکر است بر مبنای ھمین امر است که کارگر دارای قرارداد مدت موقت چنانچه در پایان ھر قرارداد نسبت به دریافت مزایای
پایان کار خود اقدام ننماید (و به عبارت بھتر قراردادھای سابق را تسویه ننماید) در ھنگام تسویه حساب نھایی با کارفرما مستحق
دریافت مزایای پایان کار برای تمامی سالھای کارکرد خود (کل سابقه) بر مبنای آخرین حقوق دریافتی خواھد بود. با توجه به این امر و
نیز نظر به قاعده فقھی ـ حقوقی «من له الغنم فعلیه الغرم» چنین کارگری در صورت اثبات تر ک کار و عدم دریافت مزایای پایان کار در
قراردادھای سابق مستحق دریافت مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواھد بود و ھرگونه حکمی جز این مصداق مثل معروف یک
بام و دو ھوا محسوب خواھد شد.
با عنایت توجه به موارد فوق، تقاضای رد شکایت شاکی را می نمایم و در صورت صلاحدید خواھشمندم ترتیبی اتخاذ فرمایید تا نماینده
وزارت متبوع برای دفاع در جلسه آن ھیأت حضور بھم رسانند.»
شاکی پس از ملاحظه دفاعیه طرف شکایت، به موجب لایحه ای که به شماره ١٩٢ـ ١٣٩۵/٢/١٩ ثبت دفتر اندیکاتور ھیأت عمومی شده
اعلام کرده است که:
«احتراماً، طرف شکایت دفاعیات را به محضر دیوان ارسال نموده که دفاعی در قبال ایرادات شاکی به عمل نیاورده، زیرا عمده دلایل و
استدلال طرف شکایت بر این است که «اولاً: چون واژه ترک کار در قانون کار نیامده، پس سنوات پایان خدمت به آن تعلق نمی گیرد و
حق سنوات، صرفاً دلالت و صراحت بر ماده ٢١ قانون کار دارد و ثانیاً: کارگری که ترک کار می نماید مرتکب تخلف و قانون شکنی شده و
باید مجازات شود و عدم پرداخت سنوات نیز مجازات و محکومیت متخلف است و ثالثاً: چون حق سنوات در پایان کار و در آینده پرداخت
می گردد لذا حق مکتسب نمی باشد.»
موارد مذکور در لایحه ارسالی بنا به شرح ذیل، موثر در مقام نیست چرا که محتوای تمام این موارد، بدون تکیه بر مبانی قانونی بوده و
مبتنی بر استنباط و رویه ھای شخصی است. بنابراین وفق شرح ذیل موارد ناقض قانون ایفاد می گردد تا ھیأت عمومی اتخاذ تصمیم
فرمایند.
اولاً) تطبیق و تفسیر موضوع با حکم مقنن از عھده وزارت کار خارج است و اینکه آیا سنوات پایان خدمت مقید و محصور به موارد احصاء
شده در ماده ٢١ قانون کار است، بر عھده قانونگذار می باشد و مقام اداری حق ورود به حوزه تقنین و صلاحیتھای اختصاصی قانونگذار
را ندارد. مضافاً با تسری استدلال وزارت کار، اگر کارگر و کارفرما ھمکاری خود را با تراضی قطع نمایند (نه در قالب استعفاء) کارفرما
ملزم به پرداخت سنوات نخواھد بود چرا که توافق و مصالحه از صور موارد خاتمه کار نبوده و در قانون کار ھم دیده نمیشود لذا کارگر
مستحق به دریافت سنوات پایان خدمت نیست که نشانگر ناصحیح بودن استدلال یاد شده باشد.
ثانیاً) طبق اصل ٣۶ قانون اساسی «مجازات باید به موجب قانون باشد» و مستفاد از رأی وحدت رویه ۴٣۶ ـ ١٣٨۶/۶/٢۵ دیوان عدالت
اداری «تعیین انواع جرائم و مطلق تخلفات و میزان مجازات ھر یک از آنھا از وظایف اختصاصی قانونگذار است» بنابراین مرجع احراز جرم
و اعمال مجازات جدای از وزارت کار است و خارج از اختیارات آن می باشد.
از طرف دیگر با تعمیم استنباط وزارت کار، اگر کارگر ترک کار نمود، مطالبات مانده مرخصی ھم نباید پرداخت شود و چه بسا چندی
دیگر، در این رابطه نیز دستورالعملی را صادر نموده و با تشدید مجازات و با استدلالی مشابه با حق سنوات کارگر را از مطالبه
مرخصی ھای ذخیره شده محروم نماید.
حال سوالی مطرح است اگر کارگری، کارفرمایش را به قتل برساند وکارگاه را منفجر و به آتش بکشاند و تماماً آن را نابود کند، بـابت
سالھایی کـه کارگر در کـارگاه کار و فعالیت نموده، آیـا حق سنوات تعلق می گیرد؟ آیـا حسب تخلف و جرمی که انجـام داده، از دریافت
حق سنوات سالھای کارکرد محروم میشود؟ و آیا به دلالت ماده ٢٧ قانون کار، ھر گونه قصور و تخلف کارگر موجب محروم شدن او از
حق سنوات می گردد؟
ثالثاً) پر واضح است که از زمان تصویب و اجرای نخستین قانون کار در سال ١٣٣٧ تا به امروز، حق سنوات پایان کار در کنار دستمزد
ھمواره به عنوان یکی از حقوق اکتسابی کارگر ایرانی تعریف شده است اما وزارت کار با استنباطی بی نظیر و از آنجا که حق سنوات
می باید در خاتمه کار داده شود، آن را حق مکتسب ندانسته پس بر این اساس مطالبات مرخصی ذخیره شده نیز حق مکتسب نبوده،
زیرا آن ھم در پایان و اتمام ھمکاری داده می شود و البته عیدی نیز به ھمین منوال است و در پایان سال باید پرداخت شود و حق
مکتسب کارگر نیست و با کمی تعمق در استدلال مذکور در می یابیم که کارگر اصلاً حق مکستبی ندارد چرا که تمامی حقوق، مزد،
عیدی، سنوات و مرخصی را یا آخر ماه میگیرد یا پایان سال یا در اتمام کار، لذا چون بعداً پرداخت می شود و در آینده می گیرد، پس حق
مکتسب او نیست و چه استدلال جالب و جدیدی النھایه با توجه به ماده ٢۴ قانون کار، قانونگذار اصل را بر پرداخت حق سنوات
دانسته و موارد مستثنی را ذکر ننموده لذا وزارت کار ملزم است اصل را جاری نموده و نمی تواند مصادیقی از پرداخت نشدن حق
سنوات را انشاء نماید زیرا اعمال استثناء محتاج به نص قانون است و در موارد مشکوک فیھا رعایت اصل لازم الاتباع بوده و اعمال
استثناء فقط در امر مقطوع به است و تلقی خلاف قانون به عدم تعلق حق سنوات در ترک کار فاقد محمل قانونی است زیرا دلیل
قانونی که سالب حق سنوات کارگر باشد در ھیچ یک از مقررات قانون کار ملاحظه نمی گردد و حق سنوات حق مکتسب و قانونی
کارگر است.
مضافاً حق سنوات در نتیجه زحمات و اشتغال در سالھای قبل ایجاد می شود و حق مکتسب است چرا که کارگر در طول مدت کار در
کارگاه، از نیروی کار، جوانی و تخصص خود در جھت سودآوری و افزایش سرمایه کارفرما ھزینه کرده است و این مزایا باید در زمان قطع
رابطه کاری پرداخت شود تا به پشتوانه آن کارگران بتوانند از عھده مخارج سالمندی برآیند و با ترک کار صرفاً رابطه در زمان حال و آینده
قطع می شود و ارتباطی به ایام اشتغال در سالھای قبل ندارد. ھمچنین به فرض ترک کار از ناحیه کارگر، دلیل مصرح قانونی که نافی
حق مکتسب کارگر در مطالبه حق سنوات باشد، در ھیچ یک از مقررات قانون کار ملاحظه نمی گردد و تفسیر ماده ٢۴ قانون کار، مبنی
بر عدم تعلق حق سنوات به کارگر در صورت ترک کار به استناد خاتمه قرارداد کار، ضمن اینکه سالب حق مکتسب کارگر می باشد،
اصولاً با روح حاکم بر قانون کار و جنبه حمایتی آن از کارگر مغایر است و حق سنوات در نتیجه اشتغال به کار در سنوات گذشته بوده
برای جبران بخشی از استھلاک جسمی و روحی کارگر پرداخت می گردد.
از طرف دیگر مستند به ماده ٢٧ قانون کار، در صورت تخلف کارگر از جمله غیبت، عدم حضور، ترک کار و یا عناوین مشابه مترادف آن،
کارفرما باید حق سنوات وی راپرداخت نماید از طرفی محروم نمودن کارگر از حقوق قانونی نیاز به نص صریح قانونی دارد لذا موجبی
برای تضییع حق کارگر وجود نداشته است و ترک کار موجب تضییع حقوق مکتسب ناشی از اشتغال ایام گذشته نمی شود.»
ج) سازمان بازرسی کل کشور به موجب شکایت نامه شماره ٣٢٨٧٠ ـ ١٣٩۴/٢/١٩ اعلام کرده است که:
«رئیس محترم دیوان عدالت اداری
سلام علیکم
احتراماً، به پیوست تصویری از گزارش اداره کل بازرسی امور تعاون، کار و رفاه اجتماعی و مستندات مرتبط با آن راجع به مغایرت برخی
از آیین نامه ھای معاونت روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی که در کمیسیون تطبیق مصوبات دستگاھھای اداری با قانون این
سازمان مورد بررسی و تایید قرار گرفته است، ارسال می گردد به حکایت گزارش مزبور:
١ـ وزارت مذکور به منظور نظارت بر تدوین آیین نامه ھای انضباطی و جلوگیری از سوء استفاده احتمالی کارفرمایان از آیین نامه مذکور و
برخورد با کارگران وفق دستورالعمل شماره ١٠۴۵٨١ـ ١٣٨٨/١٠/١۵ پیرامون تعیین موارد قصور و نقض دستورالعملھا و آیین نامه ھای
انضباط کار در کارگاھھا (موضوع تبصره ٢ ماده ٢٧ قانون کار) مقرر داشته است: «کلیه آیین نامه ھای کارگاھی پس از کسب نظر تشکل
کارگری ذیربط به منظور انطباق با قانون کار به ادارات کل کار و امور اجتماعی استان یا اداره کل روابط کار و جبران خدمت ارسال و پس
از تایید توسط ادارات کل مذکور کتباً به کارفرما اعلام می شود». در تبصره ماده ٢ آیین نامه یاد شده عنوان گردیده است: «موارد قصور و
نقض آیین نامه انضباطی با توجه به ماھیت خلاف و میزان تکرار یا استمرار آن در آیین نامه انضباطی لحاظ خواھد گردید».
تبصره ٢ ماده ٢٧ قانون کار بیان می دارد: «موارد قصور و دستورالعملھا و آیین نامه ھای انضباطی کارگاھھا به موجب مقررات است که با
پیشنھاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواھد رسید».
نظر به اینکه تبصره ماده ٢ آیین نامه اخیرالذکر تعیین کلیه موارد قصور را به عھده کارفرما گذاشته است مغایر با تبصره ٢ ماده ٢٧ قانون
کار تشخیص می گردد چرا که طبق این تبصره موارد قصور دستورالعملھا و آیین نامه ھای انضباطی کارگاه به موجب مقرراتی است که
می باید با پیشنھاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی برسد.
٢ـ وزارت کار و امور اجتماعی (سابق) در اجرای ماده ١۶۴ قانون کار به منظور تنظیم مقررات مربوط به انتخاب اعضاء ھیأتھای تشخیص
اقدام به صدور «آیین نامه انتخاب اعضاء ھیأتھای تشخیص» به شماره ٩١٩١٠ ـ ١٣٨٧/٩/٢ نموده است.
تبصره ١ ماده ٢ آیین نامه مزبور بیان می دارد: «در صورت فقدان کانون ھماھنگی شوراھای اسلامی کار استان یا عدم معرفی
نمایندگان واجد شرایط مقرر در ماده (٧ (این آیین نامه در مھلتی که توسط اداره کل کار و امور اجتماعی تعیین می شود، کانون
ھماھنگی شوراھای اسلامی کار کشور مسؤول انتخاب و معرفی نمایندگان کارگران در ھیأتھای تشخیص می باشد».
تبصره ٢ این ماده عنوان می دارد: «در صورت فقدان کانون انجمنھای صنفی کارفرمایی استان یا عدم معرفی نمایندگان واجد شرایط در
مھلتی که توسط اداره کل کار و امور اجتماعی تعیین می شود، کانون عالی انجمنھای صنفی کارفرمایی کشور مسؤول انتخاب و
معرفی نمایندگان مدیران در ھیأتھای تشخیص می باشد.»
تبصره٣ ماده مزبور مقرر می دارد: «در صورت فقدان ھر یک از تشکلھای عالی کارگری و کارفرمایی یا عدم معرفی نمایندگان واجد
شرایط در مھلت مقرر در ماده (٣ (این آیین نامه، اداره کل کار و امور اجتماعی استان با کسب نظر واحد کار و امور اجتماعی محل
نمایندگان کارگران یا مدیران را انتخاب می نمایند».
ماده ١۵٨ قانون کار اشعار داشته است: «ھیأتھای تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می شود:
١ـ یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی.
٢ـ یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون ھماھنگی شوراھای اسلامی کار استان.
٣ـ یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن صنفی کارفرمایان استان در صورت لزوم و با توجه به میزان کار ھیأتھا، وزارت
کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند ھیأت تشخیص در سطح استان اقدام نماید».
بنا به مراتب فوق، تبصره ھا ١ ،٢ و ٣ ماده ٢ آیین نامه موصوف مغایر با بند ٢ و ٣ ماده ١۵٨ قانون کار می باشد زیرا در این ماده از قانون
یاد شده انتخاب نماینده کارگران بر عھده کانون ھماھنگی شوراھای کار استان و انتخاب نماینده مدیران صنایع به انتخاب انجمنھای
صنفی کارفرمایان استان محول شده است.
٣ـ وزارت یاد شده در اجرای ماده ١۶۴ قانون کار به منظور تنظیم مقررات مربوط به انتخاب اعضاء ھیأتھای حل اختلاف اقدام به صدور
آیین نامه «انتخاب اعضاء ھیأتھای حل اختلاف» به شماره ٩١٩١١ ـ ١٣٨٧/٩/٢ نموده است.
ماده ٢ این آیین نامه ابراز می دارد: «مرجع انتخاب نمایندگان کارگران در ھیأتھای حل اختلاف تشکل کارگری حائز اکثریت استان
می باشد.»
تبصره ٢ ماده ٢ آیین نامه موصوف عنوان می دارد: «در صورت فقدان تشکلھای کارگری استانی یا عدم معرفی نمایندگان واجد شرایط در
مھلت مقرر، تشکل عالی کارگری حائز اکثریت، به ترتیب مندرج در تبصره (١ (مشخص و نسبت به انتخاب نمایندگان کارگران در
ھیأتھای حل اختلاف اقدام و آنان را به اداره کل کار و امور اجتماعی استان معرفی می نماید.»
تبصره ٣ ماده ٢ آیین نامه مذکور بیان می دارد: «در صورت فقدان تشکلھای عالی کارگری مذکور در تبصره (٢ (یا عدم معرفی نمایندگان
واجد شرایط در مھلت مقرر در ماده (٣ (این آیین نامه، اداره کل کار و امور اجتماعی استان با کسب نظر واحد کار و امور اجتماعی محل
نمایندگان کارگران را انتخاب می نماید.»
ماده ١۶٠ قانون کار مقرر داشته است: «ھیأت حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون ھماھنگی شوراھای
اسلامی کار استان یا کانون انجمنھای صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدھای منطقه و سه نفر نماینده کارفرمایان به
انتخاب مدیران واحدھای منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیرکل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان
آن) برای مدت ٢ سال تشکیل می شود. در صورت لزوم و با توجه به میزان کار ھیأتھا، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به
تشکیل چند ھیأت حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید».
بنا به مراتب فوق، ماده ٢ آیین نامه و تبصره ھای ٢ و ٣ آن در انتخاب نمایندگان کارگران مغایر با ماده ١۶٠ قانون کار می باشد که انتخاب
نماینده کارگران در ھیأتھای حل اختلاف را به کانون ھماھنگی شوراھای اسلامی کار استان یا کانون انجمنھای صنفی کارگران و یا
مجمع نمایندگان کارگران واحدھای منطقه محول نموده است.
۴ـ وزارت کار و امور اجتماعی طی دستورالعمل شماره ١ صادره به شماره ٢١۵٣٨ـ ١٣٩٠/٣/١۶ نحوه پرداخت مزایای پایان کار
(سنوات) را مصوب و برای اجرا به واحدھای تابعه ابلاغ کرده است.
بند ۵ دستورالعمل مزبور بیان می دارد: «چنانچه کارگری دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید، در صورتی که
مزایای پایان کار قراردادھای سابق را در ھنگام اتمام ھر قرارداد دریافت نموده باشد، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً
مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی گیرد، لیکن چنانچه قراردادھای قبلی تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای
پایان کار کل مدت کارکرد نخواھد بود».
ماده ٢۴ قانون کار مقرر داشته است: «در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است، به کارگری که
مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای ھر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق
مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید».
تبصره ۴ الحاقی به ماده ٧ قانون کار بیان داشته است: «کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای
قانونی پایان کار به ماخذ ھر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.»
با عنایت به اینکه مزایای پایان کار یک حق مکتسبه است که طی زمان و به تدریج ایجاد می گردد و وفق ماده ٢۴ قانون کار که نسخ
نشده و دارای اعتبار می باشد، کارفرما مکلف گردیده که در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، نسبت به پرداخت
مزایای پایان کار اقدام نماید. عدم اقدام از سوی کارگر در وصول حقوق و مزایای پایان کار خود از کارفرما دلیل بر عدم استحقاق بر
دریافت مزایای مذکور نمی باشد. زیرا، طبق قانون کار، کارفرما موظف به پرداخت مزایا در پایان قرارداد شده است. لذا عدم پرداخت
مزایای مذکور از طرف کارفرما به صرف ادعای ترک کار از سوی کارفرما برای قراردادھای قبلی توجیه پذیر نبوده و براساس تبصره ۴
الحاقی به ماده ٧ قانون کار، کارفرمایان مکلف می باشند به کارگران با قرارداد موقت نسبت به مدت کارکرد (به ھر دلیل که منفک
می شوند) مزایای قانون پایان کار به ماخذ ھر سال یک ماه آخرین مزد پراخت نمایند. لذا بند ۵ دستورالعمل شماره ١٧ وزارت کار و امور
اجتماعی مغایر با ماده ٢۴ و تبصره ۴ الحاقی به ماده ٧ قانون کار تشخیص می گردد.
بنا به مراتب خواھشمند است دستور فرمایید در اجرای تبصره (٢ (ماده (٢ (قانون تشکیل این سازمان موضوع در ھیأت عمومی آن
دیوان مطرح و به طور فوق العاده و خارج از نوبت مورد رسیدگی قرار گیرد. موجب امتنان است که از تصمیم متخذه این سازمان را
مطلع فرمایند.»
در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل حقوقی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب نامه شماره ٩۴١۶٩ـ١٣٩۴/۵/٢۴ تصویر لایحه
جوابیه شماره ٨٧٨٧٠ ـ ١٣٩۴/۵/١۴ مدیرکل روابط کار و جبران خدمت وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را ارسال کرده است که متن
آن به قرار زیر است:
«١ـ درخصوص درخواست ابطال تبصره ماده (٢» (مقررات تعیین موارد قصور و نقض دستورالعملھا و آیین نامه ھای انضباط کار در کارگاھھا
موضوع تبصره (٢ (ماده (٢٧ (قانون کار» مصوب ١٣٨٨/١٠/١۵ دفاعیه این اداره کل به شرح ذیل می باشد:
الف ـ با توجه به ماده (٢٧ (قانون کار، ھر کارگاھی می تواند دارای آیین نامه انضباط کار مختص خود باشد، از سوی دیگر وزارت تعاون،
کار و رفاه اجتماعی به موجب تبصره این ماده مکلف شده است مقرراتی در خصوص موارد قصور مندرج در صدر این ماده و آیین نامه
انضباطی کارگاھھا تدوین و تصویب نماید و به عبارت دیگر کلیات تدوین آیین نامه انضباط کار کارگاھھا و موارد قصور مندرج در آن را
مشخص نماید که این امر ابتدائاً در سال ١٣٧٠ به موجب آیین نامه «مقررات تعیین موارد قصور و نقض دستورالعملھا و آیین نامه ھای
انضباط کار در کارگاھھا موضوع تبصره (٢ (ماده (٢٧ (قانون کار» انجام و در سال ١٣٨٨ مورد بازنگری و اصلاح قرار گرفت.
ب ـ به موجب تبصره ماده (٢ (مقررات مصوب ١٣٨٨/١٠/١۵» موارد قصور و نقض آیین نامه انضباطی با توجه به ماھیت خلاف و میزان
تکرار یا استمرار آن در آیین نامه انضباطی لحاظ خواھد گردید.» شایان ذکر است این تبصره دقیقاً ھمان تبصره ماده (١ (مقررات قبلی
مصوب ١٣٧٠/٢/٨ بوده و ھیچ گونه تغییری نداشته است.
ج ـ تخلف انضباطی (انتظامی) که قصور در انجام وظایف را نیز در بر می گیرد نقض اصول و مقررات صنفی یا گروھی است که اشخاص
به تبع عضویت در گروه (نظیر کارگاه) آن را پذیرفته اند و حافظ نظم و بقای گروه و اتحادیه صنفی و حرفه ای است. مسلماً حفظ نظم ھر
گروه تابع شرایط خاص آن گروه و اقتضائات ویژه ھر کارگاه می باشد و تدوین آیین نامه انضباط کار واحد با جزئیات یکسان برای کلیه
کارگاھھای کشور بدون در نظر گرفتن شرایط و اقتضائات خاص ھر کارگاه صحیح و قابل اجرا نیست.
اگرچه از قصور و تخلف انضباطی در متون حقوقی تعاریف مختلف و تقسیم بندیھای گوناگونی به عمل آمده، معھذا در بخش دولتی نیز
با توجه به شرایط کار متفاوت در محیطھای کاری مختلف به ناچار قوانین و مقررات انضباطی متناسبی با ھر یک از بخشھای نظام
کشوری و لشکری پیش بینی شده است به عنوان مثال به منظور برقراری نظم و جلوگیری از تکرار تخلفات در محیطھای اداری، قانون
رسیدگی به تخلفات اداری و در محیط نظامی، قانون مجازات جرائم نیروھای مسلح و در محیطھای دانشگاھی، قانون مقررات
انتظامی ھیأت علمی دانشگاھھا و موسسات آموزش عالی و تحقیقاتی کشور …
در بخش خصوصی نیز به دلیل تنوع خیلی زیاد محیطھای کارگاھی و مشاغل خاص ھر کارگاه عملاً احصاء موارد قصور تمامی کارگاھھا
امکان پذیر نیست و ھر کارگاھی می باید آیین نامه انضباطی و موارد قصور خاص محیط کاری خود را داشته باشند. (به عنوان مثال
تخلفات کارکنان بانک با تخلفات کارگران یک کارگاه تولیدی نمی تواند به طور کامل یکسان باشد.)
لزوم وجود انعطاف پذیری در روابط کارگری و کارفرمایی نیز موید لزوم وجود تبصره ماده (٢ (است. در واقع با توجه به ضرورت عینی نیاز
ھر کارگاه به مقررات انضباطی خاص خود، در تبصره ماده (٢ (مقررات مصوب ١٣٨٨/١٠/١۵ ،تعیین موارد قصور و بی انضباطی به خود
آیین نامه انضباطی خاص ھر کارگاه تفویض شده است. لیکن بر خلاف آنجه در دادخواست سازمان بازرسی کل کشور ذکر شده تعیین
این موارد در اختیار مطلق کارفرما قرار نگرفته است بلکه ماده (۴ (آیین نامه رسمیت داشتن آیین نامه انضباطی کارگاه را موکول به تایید
آن در اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل دانسته و تبصره (١ (این ماده نیز مرجع مذکور را مکلف نموده تا این آیین نامه را از نظر
تطبیق با قانون کار و مقررات مرتبط مورد بررسی قرار داده و در صورت عدم وجود ھر گونه مغایرتی نسبت به تایید آن اقدام نماید، پس
ھمان گونه که ملاحظه می شود ھیچ گونه تخلفی در وضع این آیین نامه صورت نگرفته است.
٢ـ در خصوص درخواست ابطال تبصره (١) ،(٢ (و (٣ (ماده (٢» (آیین نامه انتخاب اعضای ھیأتھای تشخیص مصوب ١٣٨٧/٩/٢ «دفاعیه
این اداره کل به شرح ذیل می باشد:
اگرچه بندھای (٢ (و (٣ (ماده (١۵٨ (قانون کار، انتخاب نماینده کارگران و مدیران صنایع را به کانون ھماھنگی شوراھای اسلامی کار
استان و کانون انجمنھای صنفی کارفرمایان استان واگذار کرده است که این امر نیز در ماده (٢ (آیین نامه انتخاب اعضای ھیأتھای
تشخیص به صراحت قید شده است لیکن در برخی موارد ممکن است این کانونھا در سطح استان تشکیل نشده باشند و یا در صورت
تشکیل از معرفی نماینده خودداری نمایند، در این موارد تکلیف چیست؟ آیا باید از تشکیل ھیأتھای تشخیص خودداری نمود و یا اینکه

ضابطه دیگری برای تعیین اعضای ھیأتھای تشخیص برگزید؟ ھمان گونه که می دانید بـه موجب حکم عام ماده (١٣۶ (قانون کار انتخاب
نمایندگان رسمی کارگران در سازمان جھانی کار، ھیأتھای تشخیص و حل اختلاف، شورای عالی تأمین اجتماعی و نظایر آن حسب
مورد توسط کانون عالی شوراھای اسلامی کار، کانون عالی انجمنھای صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران تعیین شده است
و تبصره (٢ (این ماده نیز وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی را در صورت عدم وجود تشکلات عالی کارگری و کارفرمایی مسؤول انتخاب
نمایندگان مزبور دانسته است پس در جایی که امکان اعمال حکم خاص ماده (١۵٨ (قانون کار وجود ندارد یعنی در حالتی که استان
فاقد کانون ھماھنگی شوراھای اسلامی کار استان باشد و یا این کانون از انتخاب نماینده برای عضویت در ھیأت تشخیص خودداری
نماید مکلف به رجوع به حکم عام ماده (١٣۶ (و تبصره آن ھستیم (زیرا خاص فقط در قدر متیقن خود بر عام حکومت دارد و در سایر
موارد باید حکم عام را اجرا نمود.) لذا در درجه اول کانون عالی شوراھای اسلامی کار کشور مسؤول انتخاب و معرفی نماینده کارگران
خواھد بود و در مرحله بعد این مھم با وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی است که با توجه به عدم منع تفویض این اختیار به مدیران کل
اجرایی در مقررات مربوط این امر به موجب آیین نامه مصوب خود به ادارات کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استانھا واگذار شده است. در
خصوص انتخاب نماینده مدیران در ھیأتھای تشخیص نیز باید گفت که تبصره (٢ (و (٣ (ماده (٢ (آیین نامه انتخاب اعضای ھیأتھای
تشخیص با استفاده از وحدت ملاک ماده (١٣۶ (و تبصره (٢ (آن تدوین شده است. (شایان ذکر است که استفاده از وحدت ملاک یکی
از مھمترین اصول تفسیر و بیان حکم در مواردی است که فاقد حکم خاص قانونی اند.) متذکر می شود با توجه به موارد فوق الذکر که
ھمه مبتنی بر اصول مھم حقوقی اند عدم تدوین تبصره ھای (١) ،(٢ (و (٣ (آیین نامه انتخاب اعضای ھیأتھای تشخیص خلاف قانون
محسوب می شد.
٣ـ در خصوص درخواست ابطال ماده (٢ (و تبصره (٢ (و (٣ (آن از «آیین نامه انتخاب اعضای ھیأتھای حل اختلاف مصوب ١٣٨٧/٩/٢«
دفاعیه این اداره کل به شرح ذیل می باشد:
ماده (١۶٠ (قانون کار، انتخاب نماینده کارگران در ھیأتھای حل اختلاف را بر عھده کانون ھماھنگی شوراھای اسلامی کار استان یا
کانون انجمنھای صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدھای منطقه قرار داده است. واژه «یا» در متن ماده نشان دھنده آن
است که فقط یکی از این سه مرجع باید نسبت به انتخاب نماینده کارگران اقدام نماید. لیکن تکلیف را در حالتی که ھر سه مرجع در
سطح استان و جود دارد مشخص نکرده است به عبارت دیگر در حالی که باید فقط یکی از این سه مرجع نسبت به انتخاب نماینده
کارگران اقدام کنند ھیچ یک از این مراجع بر دیگری ترجیح داده نشده است. از سوی دیگر ماده (١۶۴ (قانون کار تدوین مقررات مربوط
به انتخاب اعضای ھیأتھای حل اختلاف را به آیین نامه مصوب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی موکول کرده است. ھمان گونه که
مستحضرید آیین نامه ھا مقرراتی ھستند که مقامات صلاحیتدار مانند وزیر به منظور تسھیل اجرا و تشریح قوانین موضوعه موجود و یا
در مواردی که اساساً قانونی در آن خصوص وجود ندارد وضع نموده و در معرض اجرا می گذارند. بنابراین آیین نامه ممکن است با ھدف
تسھیل اجرای قانون و بیان جزئیات و رفع موارد ابھام و نقض آن وضع شود که در این صورت، به آن آیین نامه اجرایی گفته می شود. این
آیین نامه ھا، از نظر ماھیت مکمل قانون ھستند آیین نامه انتخاب اعضای ھیأتھای حل اختلاف نیز از این قبیل آیین نامه ھا محسوب
می شود پس در این آیین نامه باید راه حلی برای مشکل مقرر در ماده (١۶٠ (قانون کار ارائه می شد تا بتوان با دلیلی منطقی و قابل
توجیه یکی از این سه مرجع را بر دیگری ترجیح داد زیرا تعیین ھر یک از این مراجع به عنوان مرجع انتخاب کننده نمایندگان کارگران در
ھیأتھای حل اختلاف بدون دلیل، ترجیح بلا مرجح محسوب می شد که خلاف منطق و قواعد حقوقی است لذا در این آیین نامه ضابطه
«تشکل کارگری حائز اکثریت» به عنوان ضابطه ترجیح تعیین شده است که ضابطه ای معقول و متعارف بوده و در عین حال مغایرتی با
قانون ندارد ضمن آنکه در مقاوله نامه ھای سازمان بین المللی کار نیز ملاک مزبور یک ھنجار پذیرفته شده می باشد.
در صورت فقدان چنین تشکیلاتی در سطح استان و یا عدم انتخاب نماینده از سوی تشکل استانی نیز باید راه حلی برای رفع مشکل
ارائه می شدکه اینجا نیز با رجوع به حکم عام ماده (١٣۶ (قانون کار و تبصره (٢ (آن به دلایل اشاره شده در بند (٢ (این نامه تبصره (٢(
و (٣ (ماده (٢ (آیین نامه انتخاب اعضای ھیأتھای حل اختلاف تدوین شد تا ھمان طور که گفته شد زمینه اجرای صحیح قانون کار فراھم
شود. مسلماً اذعان می نمایند که اتخاذ ھر راه حلی جز این امر تخلف محسوب می شد.
۴ـ در خصوص درخواست ابطال بند (۵» (دستورالعمل شماره ١٧ روابط کار صادره به شماره ٢١۵٣٨ ـ ١٣٩٠/٣/١۶ «دفاعیه این اداره
کل به شرح ذیل می باشد:
الف ـ به موجب تبصره (۴ (الحاقی قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی به ماده (٧ (قانون کار مصوب ١٣٨٧/٨/٢۵
مجمع تشخیص مصلحت نظام و تجدید آن در تبصره (۴ (ماده (۴١» (قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور»
مصوب ١٣٩۴/٢/١ مجلس شورای اسلامی کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد مدت موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی
پایان کار را به ماخذ ھر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
ب ـ به موجب بند (د) ماده (٢١ (قانون کار قرارداد کار در صورت انقضاء مدت قرارداد صرفاً در صورتی خاتمه می یابد که قرارداد به صورت
صریح یا ضمنی تجدید نشده باشد، پس با تجـدید قرارداد مدت موقت، قرارداد قبلی خاتمه نمی یابد بلکه به حیات خود تا پایان مدت
تعیین شده جدید ادامه می دھد. لذا تا قبل از پایان مدت تعیین شده جدید حق مطالبه مزایای پایان کار برای کارگر ثابت نمی شود
(حقی از اساس ایجاد نمی شود).
ج ـ به کارگری که اقدام به ترک کار می کند مزایای پایان کار تعلق نمی یابد که این امر در سایر بندھای این دستورالعمل ذکر شده (و
البته مورد شکایت قرا رنگرفته است) و با توجه به اینکه خارج از موضوع شکایت سازمان بازرسی کل کشور است صرفاً مزید استحضار
آن عالی جنابان به مھمترین دلایل این امر پس از اتمام دفاعیات و در پایان این لایحه اشاره می شود.
د ـ از جمع مقدمات فوق این نتیجه استنباط می شود: با توجه به اینکه حق مطالبه مزایای پایان کار، صرفاً در صورت پایان کار برای کارگر
ایجاد میشود و با عنایت به اینکه به کارگری که ترک کار می کند مزایای پایان کار تعلق نمیگیرد و از سوی دیگر نظر به اینکه قرارداد
مدت موقتی که تجدید می شود تا سررسید جدید خاتمه نمی یابد، لذا چنانچه کارگر دارای قرارداد موقتی که قراردادھای قبلی او
تمدید شده است ترک کار کند از مزایای پایان کار محروم می شود.
شایان ذکر است بر مبنای ھمین امر است که کارگر دارای قرارداد مدت موقت چنانچه در پایان ھر قرارداد نسبت به دریافت مزایای
پایان کار خود اقدام ننماید(و به عبارت بھتر قرارداد ھای سابق را تسویه ننماید) در ھنگام تسویه حساب نھایی با کارفرما مستحق
دریافت مزایای پایان کار برای تمامی سالھای کارکرد خود (کل سابقه) بر مبنای آخرین حقوق دریافتی خواھد بود. با توجه به این امر و

نیز نظر به قاعده فقھی ـ حقوقی «من له الغنم فعلیه الغرم» چنین کارگری در صورت اثبات ترک کار و عدم دریافت مزایای پایان کار در
قراردادھای سابق مستحق دریافت مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواھد بود و ھرگونه حکمی جز این مصداق مثل معروف یک
بام و دو ھوا محسوب خواھد شد.
در پایان و جھت مزید استحضار متذکر می گردد محروم شدن از مزایای پایان کار کارگری که بر خلاف تعھدات قانونی خود و ضوابط تعیین
شده قانونی و بر خلاف آیه شریفه اوفوا بالعقود و حدیث نبوی المومنون عند شروطھم اقدام به نقض قرارداد می نماید و قبل از اتمام
مدت، به تعھدات خود پشت پا زده و به صورت یکجانبه و خودسرانه و بر خلاف اصل لزوم قراردادھا ترک کار می کند، امری کاملاً منطقی
و موجه است. الزام کارفرما به پرداخت مزایای پایان کار به دلیل تعارض با اصل عدم، نیازمند دلیل و مستند قانونی است و از آنجا که در
قانون کار و مقررات مربوط پرداخت مزایای پایان خدمت به کارگری که اقدام به ترک کار یعنی فسخ یکجانبه قرارداد کار بدون رعایت
تشریفات قانونی می نماید، پیش بینی نشده است. بنابراین الزام کارفرما به پرداخت مزایای مذکور به چنین کارگری خلاف قانون
می باشد. موکداً تاکید می نماید الزام کارفرما به پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است با عدالت سازگار نیست و
تشویق خاطیان و عھد شکنان به نقض تعھدات قانونی آنھا است. با عنایت به مجموع موارد فوق تقاضای رد شکایت شاکی را
می نمایم و ضمناً در صورت صلاحدید خواھشمندم ترتیبی اتخاذ فرمایید تا نماینده وزارت متبوع برای دفاع در جلسه آن ھیأت حضور به
ھم رسانند.»
در اجرای ماده ٨۴ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری پرونده به ھیأت تخصصی بیـمه، کار و تأمـین اجـتماعی دیـوان
عدالـت اداری ارجـاع شـد. ایـن ھـیأت در خصوص تقاضای سازمان بازرسی کل کشور مبنی بر ابطال ١ـ تبصره ماده ٢ آیین نامه شماره
١٠۴۵٨ ـ ١٣٨٨/١٠/١۵ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ٢ـ تبصره ھای ١ ،٢ و ٣ ماده ٢ آیین نامه انتخاب اعضاء ھیأتھای تشخیص به
شماره ٩١٩١٠ ـ ١٣٨٧/٩/٢ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ٣ـ ماده ٢ آیین نامه و تبصره ھای ٢ و ٣ انتخاب اعضاء ھیأتھای حل اختلاف
به شماره ٩١٩١١ـ١٣٨٧/٩/٢ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به موجب دادنامه شماره ٢۵٠ـ ١٣٩۵/١٠/٢٩ رأی به رد شکایت صادر
کرده است و رأی مذکور به علت عدم اعتراض از سوی رئیس دیوان عدالت اداری و یا ده نفر از قضات دیوان قطعیت یافته است.
متن دستورالعمل شماره (١٧ (روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی [تعاون، کار و رفاه اجتماعی] به قرار زیر است:
«مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی استانھا
سلام علیکم: با عنایت به برداشتھای متفاوتی که از عمل حقوقی ترک کار در بین کارشناسان روابط کار و مراجع حل اختلاف وجود دارد
و نظر به ضرورت ایجاد رویه واحد در این خصوص، مقتضی است ترتیبی اتخاذ فرمایند تا موارد ذیل دقیقاً رعایت شود:
١ـ ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی برای محقق شـدن ترک کار، کارگر می باید قصـد و
نیت انجـام چنین عمل حقوقی را داشته باشد، بنابراین در صورتی که قصد و نیت فسخ قرارداد وجود نداشته باشد عمل انجام شده
(عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود.
٢ـ با توجه به اینکه اصل عدم ھر چیزی است مگر اینکه وجود آن ثابت شود، بنابراین بار اثبات ترک کار با مدعی ترک کار می باشد، به
عبارت دیگر کارفرما که علی الاصول ادعای ترک کار را مطرح می کند، می بایست آن را به وسیله ادله اثبات دعوا اثبات نماید.
٣ـ تفاوت غیبت با ترک کار در این است که در غیبت قصد فسخ قرارداد وجود ندارد، بنابراین از نظر زمان عدم حضور در کارگاه، ملاک
مشخصی نمی توان ارائه نمود، زیرا امکان دارد یک روز یا کمتر از یک روز، عدم حضور در کارگاه به قصد ترک کار باشد، اما حتی ده روز یا
بیشتر عدم حضور در کارگاه، غیبت محسوب شود و کارگر قصد فسخ یکجانبه قرارداد را نداشته باشد. البته ھر چه زمان عدم حضور در
کارگاه بیشتر باشد می تواند ظاھر، اماره و قرینه ای به ھمراه قراین دیگر بر ترک کار محسوب شود.
۴ـ با توجه به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد کار دایم باشد و مبادرت به
ترک کار نماید مزایای پایان کار (حق سنوات) به وی تعلق نخواھد گرفت.
۵ ـ چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار نماید، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادھای سابق را در
ھنگام اتمام ھر قرارداد دریافت نموده باشد یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاً مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق
نمی گیرد، لیکن چنانچه قراردادھای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواھد
بود.
۶ ـ مدیران کل محترم کار و امور اجتماعی مسؤول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاھی
کلیه مدیران، کارشناسان و کارکنان ذیربط رسانده شود.»
در خصوص تقاضای ابطال بندھای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره (١٧ (روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی [تعاون، کار و رفاه اجتماعی]
پرونده در دستور کار ھیأت عمومی قرار گرفت.
ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ١٣٩۵/١٢/١٧ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران و دادرسان
شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.

رأی ھیأت عمومی

با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده ۴١قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال١٣٩۴ ،دو تبصره ۴ و ٣ به ماده ٧ قانون کار الحاق کرده است ودر تبصره ۴ ماده ٧ قانون کار مقرر شده است که: «کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایایقانونی پایان کار را به ماخذ ھر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.» بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو بهنسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندھای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره ١٧ روابط کار معاون روابطکار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جھت که منع قانونی وجود ندارد از حدود اختیارات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خارجاست و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مغایرت دارد و مستند به بند ١ ماده ١٢ و ماده ٨٨ قانونتشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ١٣٩٢ ابطال می شود.
رئیس ھیأت عمومی دیوان عدالت اداری ـ محمدکاظم بھرامی

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید :

دانلود اپلیکیشن دادورزیار :